Elastyczność i zaufanie - kluczami modeli pracy w firmie GMV

Pandemia COVID-19 i wprowadzone w związku z nią obostrzenia zmusiły firmy do gwałtownej zmiany sposobu pracy, doprowadzając je do konieczności zorganizowania się w zupełnie innym i nieplanowanym dotychczas formacie. W tym czasie, dzięki poczynionym przez wszystkich wysiłkom, udało się osiągnąć wyniki, które można by określić jako niewyobrażalne w jakimkolwiek poprzednim scenariuszu.

To prawda, że ​​praca zdalna posiada swoje zalety ze względu na skrócenie czasu podróży i zmniejszenie kosztów, a także zwiększenie zdolności koncentracji. Prawdą jest również fakt, iż przez cały ten czas zatraceniu uległy istotne elementy, które powstają w wyniku kontaktów osobistych, a wpływają na innowacyjność i kreatywność, szkolenia, rozwój zawodowy, czy też przekazywanie kultury i wartości firmy, a także na tworzenie i utrzymywanie wzajemnych więzi.

Stawiając wszystkie te elementy na szali i bazując na gwarancji przestrzegania zobowiązań firmy, GMV wprowadziła model pracy oparty na dwóch fundamentalnych filarach: zaufaniu i elastyczności, w którym najistotniejszą rolę pełni autorytet kierownika i relacja bliskości pomiędzy nim i jego zespołem, co wyraźnie odróżnia ten model od tych definiowanych przez inne firmy. Zaangażowanie w przyszłość, dążące do połączenia wydajności z produktywnością oraz rozwoju zespołów z godzeniem życia osobistego z zawodowym, poprzez wykorzystanie zalet oferowanych przez każdy z modeli, a także przez pracę w biurze i pracę zdalną.

Hybrydowe tryby pracy wymagają znacznych zdolności i umiejętności od każdej osoby oraz od osób odpowiedzialnych za organizację pracy, a także indywidualnej odpowiedzialności za wykonanie zleconych czynności, niezależnie od miejsca ich wykonywania. Wymaga to wysokiego stopnia zaufania, którego istnienia dowiedziono przez cały czas trwania tego bardzo burzliwego okresu.

Innym istotnym elementem jest elastyczność. Praca w firmie GMV - ani rutynowa, ani zautomatyzowana - sprawia, że ​​bieżące potrzeby zmieniają się w zależności od wykonywanej w danym momencie pracy. Dlatego należy odpowiednio ustalić okresy, w których zespoły będą spotykać się osobiście, a także określić potrzeby personalne, które również mogą ulegać zmianom. Połączenie obu elementów wymaga sporej elastyczności, w szerokim tego słowa znaczeniu.

Kluczową postacią dla pogodzenia obu tych elementów jest bezpośredni przełożony, czyli osoba, który zna z pierwszej ręki zarówno potrzeby istniejące w ramach prowadzonej działalności, jak i sytuację osób tworzących jego zespół. Na tej podstawie definiuje się hybrydowy model pracy, który łączy - jako punkt odniesienia - pracę z fizycznym udziałem członków zespołu w około 60% z pracą zdalną w 40%. Organizacja tych czasów pracy leży w gestii kierowników zespołów, w ścisłej współpracy z tworzącymi je osobami. Ustanowione wartości procentowe stanowią punkt odniesienia, który może być odpowiednio dostosowywany, w zależności od potrzeb danej działalności.

Istotą modelu hybrydowego jest oszacowanie powodów, dla których istotne jest udanie się do biura i rozróżnienie czynności, których wykonanie jest efektywniejsze przy kontakcie osobistym (takich jak uczenie się, kreatywność, zarządzanie sytuacjami krytycznymi itp.), od czynności o zasadniczo indywidualnym charakterze.

Poza tą sytuacją istnieją inne okoliczności, w których nie można zastosować tej elastyczności ze względu na konieczność wykorzystania środków niemogących opuścić obiektów, zarówno własnych, jak i osób trzecich. Dotyczy to na przykład osób, które wykonują swoją pracę z wykorzystaniem infrastruktury stałej, takiej jak laboratoria lub środki produkcji sprzętu, bądź informacji o określonym stopniu klasyfikacji, podlegających rygorystycznym procedurom bezpieczeństwa. W tych przypadkach, w których działalność prowadzona jest z fizycznym udziałem pracownika, firma ustanawia określone mechanizmy kompensacyjne.

Model uwzględnia również trzecią sytuację, w której pracownik - ze względu na swoje osobiste interesy - zwraca się z prośbą o wykonywanie pracy zdalnie, w większości przypadków z powodu przeprowadzki lub zamiaru przeniesienia się do gminy innej niż ta, w której znajduje się jego ośrodek pracy. Przypadki te są analizowane indywidualnie, ponieważ konieczne jest zweryfikowanie wykonalności tego modelu pracy dla każdego konkretnego stanowiska oraz oszacowanie konsekwencji, jakie niesie on dla kolegów z zespołu, a nawet dla ich przyszłego rozwoju zawodowego.

W przeprowadzeniu analizy modelu wzięło udział wiele osób z całej organizacji. Celem tego przedsięwzięcia było upewnienie się, że model ten można zastosować we wszystkich obszarach działalności i lokalizacjach geograficznych, tak aby ponad 2500 osób z firmy GMV mogło pracować w oparciu o te same schematy. Rozpoczęto stopniowe wdrażanie tych modeli w poszczególnych biurach firmy, z uwzględnieniem różnych stopni ewolucji pandemii w każdym z nich, co spotkało się z bardzo pozytywną akceptacją ze strony wszystkich.

Bardziej wszechstronne przestrzenie, wspierające poczucie przynależności

Modele te pociągają za sobą potrzebę ponownego przeanalizowania i zaprojektowania przestrzeni, infrastruktury i niezbędnych środków, aby praca mogła być wykonywana w sposób efektywny, oraz by zmaksymalizować produktywność i wydajność. W tym celu firma GMV stopniowo modernizuje swoje biura, aby dysponować elastycznością przy korzystaniu ze stanowisk roboczych, tak by móc odpowiednio grupować poszczególne, przybywające do biur zespoły lub ich członków. Powiększa również przestrzenie konferencyjne, zarówno na zaplanowane spotkania z fizycznym udziałem uczestników, jak i spotkania hybrydowe, a także tworzy przestrzenie na nieformalne i nieoczekiwane spotkania czy wideokonferencje.

Inwestycja w technologie pracy zespołowej, usługi w chmurze lub bezpieczny dostęp to inny z kierunków działań, który umożliwił większości osób wykonywanie pracy zdalnej w tym okresie.

Reasumując, jak komentuje Ignacio Ramos, dyrektor korporacyjny Działu People Strategy and Infrastructures firmy GMV: „Nie chodzi tu o powrót do stanu sprzed pandemii ani o dalsze stosowanie tego, co z konieczności robiliśmy w trakcie jej trwania, ale o zdefiniowanie zaawansowanego i elastycznego modelu jako naszego zobowiązania na przyszłość. Działania te podejmowane są w ramach dalszego dążenia do uczynienia z GMV firmy wychodzącej naprzeciw najbardziej restrykcyjnym wymogom rynku i jej ludzi, stanowiących istotę przewagi konkurencyjnej firmy”.

Więcej Informacji:
[email protected]