Flexibilidade e confiança, as chaves dos modelos de trabalho na GMV

A COVID-19 e as restrições implementadas obrigaram as empresas a uma alteração brusca nos seus modos de trabalho, levando à necessidade de se organizar num formato totalmente diferente e não planificado. Durante esse tempo, graças ao esforço de todos, conseguiram-se resultados que poderiam ser qualificados como inimagináveis em qualquer cenário anterior.

É certo que o trabalho à distância apresenta vantagens para as pessoas pela redução de tempos de deslocamento e de custos que representa, assim como pelo aumento da capacidade de concentração. Sendo também certo que durante todo esse tempo se perderam elementos essenciais que ocorrem no contacto pessoal e que afetam a inovação e a criatividade, a formação, o desenvolvimento profissional ou a transmissão de cultura e valores de empresa, assim como a criação e manutenção dos vínculos.

Pondo todos estes elementos na balança, e sobre a base de garantia do cumprimento dos compromissos da empresa, a GMV pôs em funcionamento um modelo de trabalho baseado em dois pilares fundamentais, a confiança e a flexibilidade, e no qual prevalece a autoridade do responsável e a proximidade entre este e as suas equipas, estabelecendo um diferencial claro relativamente a modelos que outras empresas estão a definir. Uma aposta de futuro, que procura conjugar a eficiência e a produtividade, o desenvolvimento das equipas e a conciliação pessoal, aproveitando as vantagens que cada um dos modelos oferece, o trabalho no escritório e o trabalho à distância.

Os modos de trabalho híbridos requerem uma alta capacidade da pessoa e dos responsáveis para organizar o trabalho, assim como a responsabilidade individual para a realização das atividades atribuídas, independentemente de onde se realizem, o que requer um alto grau de confiança, algo que ficou demonstrado durante todo este período convulso.

O outro elemento essencial é a flexibilidade. O trabalho na GMV, nem rotineiro nem automatizado, faz com que as necessidades mudem em função do trabalho que se esteja a desenvolver em cada momento e que, portanto, seja conveniente adaptar os períodos em que as equipas se juntem presencialmente, assim como as necessidades pessoais, que também podem mudar. A combinação de ambos os elementos requer uma grande flexibilidade, entendida em todos os sentidos.

A figura chave para a conciliação de ambos os elementos é o responsável imediato, que é quem conhece em primeira mão as necessidades da atividade e a situação das pessoas que compõem a sua equipa. Com base nisto, define-se um modelo de trabalho híbrido, que combina como referencia um trabalho presencial com os colegas da equipa de cerca de 60% e um trabalho à distância de 40%. A organização destes tempos fica nas mãos dos responsáveis pelas equipas em coordenação estreita com as pessoas. As percentagens estabelecidas são uma referência que pode ter adaptações em função das necessidades da atividade.

O essencial do modelo híbrido é avaliar os motivos pelos quais é importante ir ao escritório e diferenciar as atividades que é mais eficiente realizar em contacto pessoal (como a aprendizagem, a criatividade, a gestão de situações críticas, etc.), das fundamentalmente individuais.

Para além desta situação, existem outras circunstâncias nas quais essa flexibilidade não se pode aplicar, pela necessidade de utilizar meios que não podem sair das instalações, sejam próprias ou de terceiros. Isto afeta, por exemplo, as pessoas que desenvolvem o seu trabalho utilizando infraestruturas fixas como laboratórios ou meios de produção de hardware, ou informação com um determinado grau de classificação, que estão sujeitos a rigorosos procedimentos de segurança. Nestes casos em que a atividade se realiza de maneira presencial, a empresa estabelece mecanismos de compensação específicos.

O modelo contempla uma terceira situação em que o trabalhador solicita, por interesses pessoais, realizar o seu trabalho de maneira remota, na maior parte dos casos porque se mudou ou tem intenção de se mudar para municípios diferentes de onde se situa o seu centro de trabalho. Estes casos analisam-se de maneira individual porque é necessário verificar a viabilidade desse modelo de trabalho para cada posto em concreto e as implicações que tem para os seus colegas de equipa e até para o seu desenvolvimento profissional futuro.

A análise do modelo envolveu muitas pessoas no âmbito da organização para assegurar que podia ser aplicável em todas as suas áreas de atividade e geografias, de maneira que as mais de 2500 pessoas da GMV pudessem trabalhar utilizando os mesmos esquemas. Estes modelos começaram a ser gradualmente implementados nos diferentes escritórios da empresa, tendo em conta a diferente evolução da pandemia em cada um deles, com uma aceitação muito positiva por parte de todos.

Espaços mais polivalentes que fomentam o sentido de pertença

Estes modelos implicam a necessidade de tornar a estudar os espaços, as infraestruturas e os meios necessários para que o trabalho se possa desenvolver de maneira eficiente e maximizar a produtividade e a eficiência. Para isso, a GMV está a renovar progressivamente os seus escritórios de maneira a dispor de flexibilidade no uso dos postos de trabalho, para poder agrupar as diferentes equipas ou partes das equipas que vão aos escritórios. E também aumentando os espaços de reunião, tanto para reuniões presenciais planificadas como para reuniões híbridas, assim como criando espaços para reuniões ou videoconferências informais e imprevistas.

O investimento em tecnologias para trabalho colaborativo, serviços na nuvem ou para acesso seguro foi outro dos eixos de atuação que permitiu à maior parte das pessoas trabalhar de maneira remota durante este período.

Em resumo, como comenta Ignacio Ramos, diretor corporativo de People Strategy and Infrastructures da GMV: «Não se trata de voltar onde estávamos antes da pandemia nem de continuar a aplicar o que, por necessidade, fazíamos durante a mesma, mas de definir um modelo avançado e flexível como uma aposta de futuro, com a intenção de continuar a fazer com que a GMV seja uma empresa que responde às máximas exigências do mercado e às dos seus colaboradores, essência da vantagem competitiva da empresa».

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